Laura, gerente de Gestión Humana, llevaba tres meses buscando un supervisor de operaciones. Por fin apareció el candidato ideal: un currículo impecable, experiencia en una empresa reconocida y una entrevista en la que respondió todo con seguridad. Hubo química desde el primer minuto.
Cuatro meses después, Laura está publicando la misma vacante otra vez.
Nadie hizo nada mal, en apariencia. El candidato sabía de operaciones. Pero dirigir a ese equipo, con esa cultura y esa presión, pedía otras cosas que nadie había mirado. Y eso no aparece en un currículo.
Si esta historia te suena, le pasa a muchas empresas. Es una de las situaciones más comunes, y más caras, de la gestión humana.
Cuánto cuesta una silla que se vuelve a vaciar
Cuando una contratación no funciona, el costo no es solo el sueldo que se pagó. Hay que volver a publicar, entrevistar, inducir y entrenar. Mientras tanto, el trabajo se reparte entre los que se quedan.
Según Gallup, reemplazar a un empleado puede costar entre la mitad y dos veces su salario anual.
Esa cifra viene de Estados Unidos, pero en nuestra región apunta en la misma dirección. Un informe de rotación en Latinoamérica publicado en 2025 estima que reemplazar a un colaborador operativo cuesta alrededor de la mitad de su salario anual, y a un profesional o administrativo, alrededor de un salario anual completo. En ese mismo informe, la República Dominicana aparece con una rotación de entre 14% y 16%.
Y hay un dato del mercado local que explica por qué acertar es tan difícil. En una encuesta a 621 empresas dominicanas, el 54% dijo tener dificultades para reclutar personal con las competencias necesarias.
Dicho simple: encontrar a la persona correcta ya cuesta. Equivocarse cuesta dos veces.
El costo que no aparece en la nómina
En un puesto de liderazgo, el error pesa más, porque no afecta a una persona sino a todo un equipo.
Un supervisor que no encaja suele generar, sin querer, un clima difícil: decisiones que cambian cada semana, conversaciones que se evitan, reconocimiento que no llega. La gente lo nota. Algunos se desmotivan y otros empiezan a mirar hacia afuera. Así, una sola contratación equivocada puede terminar abriendo más de una vacante.
Lo más interesante es por qué se va la gente. En el mismo informe latinoamericano, la primera causa de salida no fue el salario ni el ambiente, sino que la persona «no se ajusta al puesto». La segunda, la falta de oportunidades de crecimiento.
Es decir, buena parte de la rotación empieza el día en que se toma la decisión de contratar.
Por qué una buena entrevista no basta
Si el problema es tan conocido, ¿por qué se repite?
Porque una entrevista mide, sobre todo, cómo se presenta alguien en una conversación de una hora. Y hay personas que se presentan muy bien. La seguridad, la buena conversación y la química son reales, pero no son lo mismo que saber dirigir a un equipo bajo presión.
Además, todos tenemos sesgos: nos cae bien quien se parece a nosotros, quien estudió donde estudiamos o quien nos recuerda a alguien que funcionó. No es mala fe; es cómo funciona la mente humana. Por eso conviene sumarle evidencia a la intuición.
Cuatro pasos para decidir con más evidencia
No hace falta cambiar todo tu proceso. Estos pasos, aplicados con constancia, ya marcan una diferencia:
- Define el perfil antes de publicar la vacante. No solo los años de experiencia, sino las competencias que el puesto va a exigir: ¿tiene que negociar, contener a un equipo cansado, ordenar un área desordenada? Escríbelo.
- Haz las mismas preguntas a todos los candidatos. Una entrevista con un guion común permite comparar respuestas, no impresiones.
- Evalúa las competencias directivas de los finalistas. Una evaluación de este tipo ayuda a ver cómo piensa y decide la persona, cómo maneja a la gente y qué rasgos pueden jugarle en contra cuando el estrés aprieta.
- Acompaña los primeros 90 días. Lo que la evaluación muestra sirve también para planificar el desarrollo de quien entra, no solo para elegirlo.
Una aclaración importante: una evaluación no reemplaza tu criterio ni sirve para descartar personas con una etiqueta. Sirve para que la decisión se apoye en algo más que una buena conversación, y para saber dónde poner el acompañamiento desde el primer día.
Dos condiciones que para nosotros son innegociables: los resultados los interpreta un psicólogo colegiado, y la información se maneja con estricta confidencialidad, tal como lo exige la Ley 22-01 que regula la profesión en el país. Ningún candidato queda expuesto.
Contratar bien también es cuidar al equipo
Una contratación es mucho más que llenar una vacante. Es decidir quién va a acompañar, día a día, a las personas que ya confían en tu empresa.
Laura no necesitaba más candidatos. Necesitaba más información para elegir entre los que ya tenía.
En ViMental realizamos jornadas de evaluación de competencias directivas para empresas e instituciones, con informe individual para cada persona y respaldo de psicólogos colegiados. Podemos empezar con una prueba de valor —un grupo pequeño de finalistas o de líderes actuales— para que veas el resultado antes de decidir el alcance.
Si tienes una vacante de liderazgo abierta o estás por tomar esa decisión, conversemos. Sin compromiso.
Contenido informativo; no sustituye una consulta profesional.
Fuentes
- Gallup (2019). McFeely, S. y Wigert, B. This Fixable Problem Costs U.S. Businesses $1 Trillion. Ver fuente
- Evaluar (2025). Informe de rotación de personal en Latinoamérica: causas, costos y cómo reducirla. Ver fuente
- Revista Mercado (2022). ANJE: fuerza laboral y empresas en RD (encuesta a 621 empresas). Ver fuente
- CODOPSI. Ley 22-01 del Colegio Dominicano de Psicólogos. Ver fuente
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