Ascendiste a tu mejor vendedor a gerente. Era la decisión obvia: cerraba más que nadie, conocía el producto de memoria y se lo había ganado. Seis meses después, el equipo rinde menos, el ambiente se siente pesado y dos personas ya renunciaron.
¿Qué pasó?
No fue mala suerte. Fue un error de diseño muy común, y tiene hasta nombre.
El «Principio de Peter»: subir hasta donde ya no funciona
Hay una idea sencilla que explica muchos malos ascensos: en las organizaciones, las personas tienden a ser promovidas por lo bien que hacen su trabajo actual, hasta que llegan a un puesto para el que no estaban preparadas. Se le conoce como el «Principio de Peter».
El punto ciego está en confundir dos cosas que parecen iguales pero no lo son:
- Desempeño es qué tan bien haces hoy tu trabajo. Mira al pasado y al presente.
- Potencial es tu capacidad de crecer hacia un rol más complejo, con más gente y más responsabilidad. Mira al futuro.
Un vendedor estelar demuestra un desempeño altísimo. Pero dirigir un equipo de ventas exige competencias completamente distintas: escuchar, dar retroalimentación difícil sin quebrar a la persona, planificar, sostener la calma bajo presión y sacar lo mejor de otros. Nada de eso aparece en una tabla de comisiones.
Cuando ascendemos solo por desempeño, apostamos a que esas competencias «vendrán solas». A veces vienen. Muchas veces, no.
Lo que un mal ascenso le cuesta al equipo (y a la salud de la gente)
El costo de un ascenso equivocado no es solo un número de ventas que baja. Es humano.
Un líder que llegó sin las herramientas para dirigir suele, sin darse cuenta, generar un clima difícil: microgestión, instrucciones confusas, reconocimiento que no llega. Y el clima laboral no es un lujo: pesa directamente sobre la salud de las personas.
En República Dominicana el tema es más serio de lo que solemos admitir.
En RD, 1 de cada 5 personas vive con algún trastorno mental: más del doble del promedio mundial.
El entorno de trabajo puede aliviar o empeorar ese cuadro. Un liderazgo que no sabe acompañar es una de las principales fuentes de estrés crónico, ausentismo y agotamiento (el famoso burnout). No es casualidad que instituciones como el Ministerio de Trabajo y asociaciones como ADOARH (la Asociación Dominicana de Administradores de Gestión Humana) lleven tiempo empujando el tema del bienestar laboral.
Dicho simple: a quién asciendes no solo define tus resultados; define cómo se siente la gente que trabaja contigo.
Por qué seguimos cayendo en la trampa
Si el error es tan conocido, ¿por qué se repite tanto?
Porque ascender al mejor ejecutor se siente justo. Es una recompensa visible, fácil de explicar y difícil de discutir. Nadie quiere ser quien le dice a su mejor vendedor que no está listo para dirigir.
Y porque, seamos honestos, casi siempre decidimos con la información que tenemos a mano: los resultados del último año. El potencial de liderazgo no aparece en un reporte de ventas. Hay que mirarlo aparte, con otras herramientas.
Ver el potencial antes de promover
Aquí es donde una evaluación de competencias directivas cambia el juego. No reemplaza tu criterio ni la conversación con la persona: le añade evidencia a una decisión que hoy muchas veces se toma por intuición.
Bien hecha, una evaluación de este tipo ayuda a dos cosas concretas:
- Mirar el potencial, no solo el desempeño. Ayuda a ver si alguien tiene las competencias que un rol de liderazgo va a exigirle: pensamiento estratégico, empatía, manejo de personas, capacidad de decidir con incertidumbre.
- Anticipar las señales de alerta bajo presión. Todos tenemos rasgos que, cuando el estrés aprieta, pueden jugar en contra (la persona demasiado perfeccionista que no delega, la que evita todo conflicto, la que se vuelve cortante). Verlas a tiempo no es «etiquetar» a nadie: es poder acompañar con desarrollo antes de que se vuelvan un problema.
Y ojo con esto último: una evaluación no sirve para descartar personas ni para colgarles un diagnóstico. Sirve para decidir mejor a quién ascender y a quién acompañar para que llegue listo. Buena parte del crecimiento de un líder ocurre en el día a día del trabajo y con un buen mentor, no solo en cursos; la evaluación te dice dónde poner ese esfuerzo.
Dos condiciones que para nosotros son innegociables: los resultados los interpreta un psicólogo colegiado, y la información se maneja con estricta confidencialidad, tal como lo exige la Ley 22-01 que regula la profesión en el país. El colaborador nunca queda expuesto.
Ascensos que cuidan a las personas
Ascender bien no es un tecnicismo de Recursos Humanos. Es una de las decisiones que más marca la vida diaria de un equipo: define quién dirige, cómo se siente la gente y si tu mejor talento se queda o se va.
El mejor vendedor puede llegar a ser un gran jefe. Pero eso no se asume: se evalúa y se acompaña.
En ViMental realizamos jornadas de evaluación para empresas e instituciones, con informe individual para cada persona y respaldo de psicólogos colegiados. Podemos empezar con una prueba de valor —un grupo pequeño— para que veas el resultado antes de decidir el alcance.
Si estás por tomar una decisión de ascenso o de sucesión, conversemos. Sin compromiso.
Contenido informativo; no sustituye una consulta profesional.
Fuentes
- Acento. La salud mental laboral: un desafío callado en la República Dominicana (Plan Nacional de Salud Mental 2019-2022). Ver fuente
- ADOARH — Asociación Dominicana de Administradores de Gestión Humana. Ver fuente
- CODOPSI. Ley 22-01 del Colegio Dominicano de Psicólogos. Ver fuente
- Evaluar. Psicometría para medir competencias de liderazgo efectivas. Ver fuente
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